Munkaerő megtartási trendek

Ne gondoljuk, hogy a lojalitás új keletű fogalom, csak jelentéstartalma változott meg. Mert mi volt néhány évtizede? Könnyű volt lojálisnak lenni, mert máshol sem volt jobb. Egyenmunka egyenembereknek nagyjából azonos bérért, lényeg, hogy a „személyiben” benne legyen az aktuális munkahely neve, ha igazoltat a rend szigorú őre.

Tilosból trendi

Aztán a foglalkoztatás körülményei bizony nagyon megváltoztak. Ami eddig szinte tilos volt, ma már trendi: divat és sikk a munkahelyek gyakori váltogatása, mert nem kell már hűségesnek lenni, ráadásul jellemzően magasabb bért tudunk kialkudni magunknak minden váltás alkalmával.

A fenti két véglet megélése után egy kicsit lehiggadtunk és ismét előtérbe kúszott a lojalitás fogalomköre. A lojalitás nem önálló kompetencia, és sosem áll pusztán önmagában. Számos tényező alakítja és alkotja meg valós jelentéshalmazát.

A vállalatok hangzatos szlogenekkel próbálják magukhoz édesgetni a dolgozókat, illetve ötletes és kevésbé ötletes megoldásokkal igyekeznek megtartásukra. De nem vagyok ennyire szigorú, léteznek igazán jó kezdeményezések is, melyek valóban képesek közösséget formálni a munkatársakból. A kohéziót erősítő egyéni motivációs megoldások már valóban elegendőnek bizonyulhatnak a munkatársakban a lojalitás érzésének felkeltésére. De ez még csak a meló kezdete, kedves kollégák…

Akarsz-e játszani?

Nagyságrendben 2010-től terjed rohamosan a gamification, mint a lojalitást kialakító megoldáshalmaz. Leegyszerűsítve, a gamification az életnek a játékon kívüli területeire fókuszál, és abba csempészi be a különböző játékelemeket. A gamification munkahelyi alkalmazásának legfőbb célja, hogy a munkafolyamatokat érdekesebbé tegye, illetve a dolgozókban a versengés, az eredmények és státuszok elérésének vágyát keltse fel. A gamification kulcsstratégiája a feladatok megvalósítása utáni jutalmak elérési vágyában rejlik. Jól alkalmazható az értékesítés fókuszú vállalatoknál, ahol több értékesítőt foglalkoztatnak. Beválhat olyan teljesítményorientált termelővállatoknál, ahol a határidők tartása, a precizitás például elemi fontosságú elvárások.

A gamificationt elsődlegesen az online térben alkalmazzák, de az eredeti koncepció szerint offline keretek között is remekül alkalmazható. A gamification akkor működik igazán sikeresen, ha a vállalati gondolkodás, a munkaerő kezelési kultúra részeként épül be a vállalat életébe. Alkalmazása felöleli a teljes munkahelyi struktúrát és eltérő pozíciókra egyéni megoldásokat kínál.

Kifelé vagy befelé?

Kedvelem azt a kérdést feszegetni, hogy milyen célra a legjobb igénybe venni a gamificationt. Azért kedvelem, mert az egyszerű válasszal ki lehet ütni a biztosítékot a kérdezőben, akit ezért továbbgondolkodásra is sarkall. Az egyszerű válaszom mindig ez: attól függ, hogy mennyi energiát szán rá. Kicsit bővebben: nem mindegy, hogy a munkatársakat, esetleg a partneri kört célozza meg a gamificationnal, vagy a vásárlói felé is szeretné alkalmazni. A belső célokra bevezetett gamificationt egyszerűbb kialakítani és működtetni, a nagyközönség felé inkább kampányelemként ajánlom.

Mindkét használati módja megtérül hosszabb távon, mert erőteljes megoldásként lehet jelen a munkaerő-megtartási gondokkal küzdő vállalatok életében,  illetve  a vásárlók elköteleződésének növelésére is sikerrel bevethető megoldásnak tartom.